劳动法

现在看来，经济形势的恶化对民众来说恐怕未必是坏事，因为发展红利一消退，很多以前被掩盖的矛盾就掩盖不下去了。 而矛盾暴露出来，被人所认知，恰恰是最终得以解决的第一步。 录音里这事情不是现在才有，也绝不是性质最恶劣的，以国内土木工程和规划设计行业的黑暗来说，比这恶劣的事情只多不少，但为什么以前反抗者少之又少，就算偶有反抗也掀不起什么风浪，而这次能闹出动静来。 无非是因为以前还在发展红利期，从业人员对行业未来还算有点预期，那时候所谓的职业生涯规划还有意义，所以为了将来更大的好处，许多人哪怕是受到了不公正的待遇，大多数人忍一忍也就过去了，毕竟前面还有胡萝卜吊着，犯不着因小失大，在那个年代画饼，就算不能百分之百兑现，兑现个三四成一般来说还是做得到的，所以很多人选择为了预期而放弃基本权益。 而也恰恰是因为这种所谓的“长远打算”导致了职场PUA的横行和对劳动法规的漠视，这种所谓的“长远打算”成了一种自我催眠和精神麻醉，用今后能获得更高收益的幻觉，掩盖了基本权益正在受到漠视和破坏的现实。 再加上那时候经济大环境好，画大饼最后总还是能兑现个两三成，挂在面前的胡萝卜真假参半，这种种因素相结合，导致了以往公众的维权意识淡薄，合法权益受到侵害也逆来顺受，反抗者凤毛麟角，有人反抗后也很难引发其它人的共鸣，甚至会有人站在干岸上说些风凉话，比如这个录音里那句： 哎呀小嘴巴子，好好干呗。 这句话就是典型的上一个时代的产物，只要好好干，多少能有点好处，多说无益，息事宁人，一切向钱看。 然而时代变了。 经济萧条带来的第一个变化也是最大的变化就是预期消失了，预期消失导致的后果可不只是简单的投资乏力和消费低迷那么简单，它直接改变了整个社会的集体意识和行为模式，公众的认知和判断发生了根本性的变化。 以往民众会为了所谓“长远打算”而放弃当下的合法权益，因为“长远打算”或多或少总能兑现一点，而现在不同了，现在一切预期都消失了，建立在预期基础上的所谓“长远打算”成了彻头彻尾的一纸空文，一切建立在预期收益基础上的画饼和PUA话术原本可以真假参半，鱼目混珠，现在只会惹人发笑，人们清醒的意识到了，吊在面前的胡萝卜永远吃不到。 落袋为安，吃到嘴里都不保险，必须咽下去才安全，这才是当下版本社会公众的普遍认知，人们终于意识到了，预期收益是虚无缥缈的，是虚假的，而切身利益受到侵害是正在发生，是真实的，是痛入骨髓的。 所谓百鸟在林不如一鸟在手，人们开始奋起捍卫自己手头的那“一鸟”了，这段录音，无非是一个人出来捍卫手头那“一鸟”的纪实而已，他不是第一个，也不是最后一个，甚至远远不是最激烈的一个。 很快各级管理者就会逐渐意识到这么一个现象——下属变的越来越不好管了，没有以前那么顺从，那么听话，那么好控制了，某些特别“鄙”的肉食者甚至会抱怨世风日下人心不古，在那种环境下，按制度办事可能还有点好处，像本录音的孙主任这样，撒泼打滚耍无赖，那结果就是刺头和刁民越来越多，像“哎呀小嘴巴子，好好干呗。”这样活在上个版本的顺民和废物会越来越少。 实际上人从来都没有变过，只是环境变了，人只是根据环境的改变而调整自身适应环境，预期消失，那么建立在预期基础上的权威自然也会消失，以往凭借这种权威肆意凌驾于他人之上为所欲为，吊几个萝卜画几个大饼就能颐指气使装神弄鬼的时代一去不复返了！ 我以欣喜的目光看到形势正在朝着有利于民众，有利于社会，有利于国家长远的方向发展，而代价不过是一点肉食者拿大头，民众拿小头，甚至没得拿的经济发展，还有什么买卖能比这更划算呢？ 我们将欢呼着迎接镀金时代的结束。

近期有网友通过人民网领导留言板投诉，自己去重庆某酒店应聘，酒店经理要求她写一份一旦怀孕就自己辞职的书面保证。“我觉得女性找工作受到了不公正待遇。我去年结婚，今年28岁，就是因为没有生小孩，找工作就要这么被对待吗？那么五险中的生育保险要来有何意义？” 法律对怀孕女性职工规定了特殊的劳动保护制度，女职工处于孕期的，用人单位不得以怀孕为由，通过提前三十日书面形式告知或额外支付一个月工资的方式与其解除劳动关系，也不能针对其进行经济性裁员。 不知道这个单位是不是没有聘请法律顾问，这种保证明显无效，写了也没有用，反而让人觉得这个单位一不懂法，二没人文关怀。 女性在我国的劳动法里受到保护。但现实情况是，中小企业本质是追逐利益的，不可能象企事业单位的那样有能力承担这部分生育成本，承担了会让企业更倾向于招男的，或者用各种办法去规避风险。这些会加剧越来越严重的竞争，男的需要更努力承担家庭重担，女的更努力去竞争除企事业单位外的愿意招收她们的单位，企事业单位竞争自然更激烈。 其实企业也不容易，企业在这一块承担要多一些，说到底还是国家政策问题，要减少企业负担，福利才算是真正给到女性，适婚女性就业才不会遭到筛查。不然放越久的产假，越增加就业困难。 国家想提高生育率，不是只开放生育限制就行，也不要把生育的压力都转移给企业，否则，孕妇因为休产假造成企业用工压力，落得个同事怨恨，企业厌恶，导致企业不再招女性的结果，那谁还敢生孩子？

日前，据媒体报道，一家商贸公司的销售人员发现与她从事相同工作内容、业绩不相上下的几位同事，无论工资收入还是业务提成等都高出自己不少，便要求公司加薪。但没过几天，公司以她严重违反规章制度为由与其解除了劳动关系。法院认为，公司的行为构成违法解除劳动关系，判令公司向该销售人员支付经济赔偿金。 “同事工资”素来是职场的敏感话题，所谓“薪酬保密”，既可看成是一项公司管理制度，也可以视作一种企业文化。在主流认知中，“不打听同事工资”被标榜为“懂规矩”的表现。然而，此前一份网络投票显示，“大多数人表示会打听同事工资”。 打听同事工资仅仅是同事间茶余饭后的消遣行为吗？记者采访了解到，远不止于此。有不少公司将“禁止私下交流工资奖金”写入合同，甚至还有公司让员工签订收入保密协议，明确违反者将被开除。如此一来，打听同事工资由“会不会”变成了“能不能”。不过，即使是用人单位的明文规定，薪酬保密就真的合法吗？ 企业管理的“高压线” 因为打听同事工资，刚毕业的李颖虽然没有被解聘，但也因此吃了苦头。 25岁的她硕士毕业后进入上海一家财务公司做会计，在一次和同事的闲聊中，李颖得知和自己同批入职、岗位相同的两名同事工资都比自己高，便找人事经理询问原因，却挨了批评，“被告知‘再有下次就走人’。” 对于薪酬保密制度，在金融行业从事多年人力资源工作的张漫颇有感触。她告诉记者，这是不少行业企业常用的管理制度。 张漫说，工作20年的员工不可能跟一名刚毕业的员工拿同样的薪酬。“即使工作内容、工作任务相同，因学历和经验不同，每个人对企业的价值贡献也有差别。”在张漫看来，同工同酬更多地体现在基本工资部分。 张漫所在的公司，将薪酬保密列入员工行为守则，员工在入职培训时，公司会强调这是公司管理的高压线。工作中，常有同事找张漫询问其他同事的收入情况。这时，张漫一般会用企业的薪酬管理制度为其解释，并强调薪酬保密的规则，“如果员工没办法理解，我们会严肃地找他谈话。” “收入公开是同工同酬的前提” 据媒体报道，何静曾在一家商贸公司做销售。一次偶然，何静获悉，与她从事相同工作内容、业绩不相上下的8位同事，无论工资收入还是业务提成都高出自己不少。 何静以分配不公为由，向主管经理提出加薪要求。被问到如何知道自己的工资比别人低时，何静据实回答。没过几天，公司以她严重违反规章制度为由与其解除劳动关系。何静不服，向法院提起诉讼。 法院认为，虽然劳动法没有明文规定劳动者的收入是否应当公开，但公司规章制度中“对员工个人收入情况实行保密”的做法与《劳动合同法》中同工同酬的规定相悖。由此，法院认为公司的行为构成违法解除劳动关系，判令公司向何静支付经济赔偿金。 对此，北京市中银律师事务所律师杨保全表示认同。他认为，在用人单位规章制度规定了薪酬保密的情况下，当事人何静打听其他同事薪酬这一做法虽有些欠妥，但公司将打听同事薪酬的行为作为解除劳动合同的依据并不可取。 根据《劳动法》规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。杨保全认为，“收入公开则是实现同工同酬的前提”。 应明确工资支付制度 “有人说自己年薪20万元，有人说30万元，事实上可能一个人说的是税前收入，一个人说的是税后。这种片面的信息传播，不利于公司管理。”张漫认为，因为员工了解的并非全部事实，所以有必要通过薪酬保密来避免负面信息传播。在张漫看来，薪酬保密更多是针对个人薪酬，但薪酬管理规则却是人人都知道的。 杨保全告诉记者，用人单位实行薪酬保密制度，主要是从保护员工隐私、防止互相攀比、减少员工流失等方面考虑，“一定程度上有利于企业管理、维持员工间的和谐气氛等。” “目前我国法律中并无明文规定薪酬必须保密，也没有限制用人单位实施薪酬保密制度。”杨保全认为，在法律没有明文规定的情况下，薪酬保密条款在制定过程中只要双方协商一致、制定程序合法有效，就应受到法律的尊重与保护。 不过，在用工实践中，一些企业滥用薪酬保密制度的权利，对劳动者进行不合理控制，杨保全认为，这在某种程度上与《劳动法》规定的同工同酬原则相冲突。 薪酬保密制度在实际使用中，多因缺乏约束限制，与同工同酬原则产生冲突，北京市康达律师事务所律师陈君玉认为，这对一些基础性、常规性岗位，或同一工种的劳动者而言缺失公平，同工同酬的权益难以实现。“法律对于工资是否公示并无强制性要求，但劳动者对自己的工资享有知情权，因此，无论企业是否公示职工工资，都应制定明确的工资支付制度。”