重新“定义”资本,就是为资本清洗罪恶

重新“定义”资本,就是为资本清洗罪恶

学者贾康那篇有关不要再把资本当作吸血鬼的文章,其中还有一个很荒谬的观点,就是要所谓重新定义资本。 学者贾康说,马克思从生产关系的角度分析资本剥削,《资本论》体现了深刻的批判性,这种批判性对历史发展有着重大贡献。但这主要是针对自由资本主义时期的分析,自由资本主义虽然带来了生产力的巨大进步,但其“血汗工厂”式运作方式,很快便无法适应人类社会进一步发展的实际需求。 学者贾康的意思是,马克思对资本的批判只是在自由资本主义时期是有效的,对于今天的资本主义是过时的。那么在列宁所提到的资本主义是帝国主义的最高阶段这样一个时期,自由资本主义已经被垄断资本主义所取代,那么垄断资本主义就不再成为马克思主义所批判的对象了吗? 二十世纪初期出现的帝国主义,在二十世纪二十年代之前发动了第一次世界大战,在二十世纪二十年代后期发生了巨量的经济危机,在二十世纪三十年代中后期发动了第二次世界大战。在第二次世界大战之后,美国先后侵略了朝鲜、越南,到了二十一世纪,美国侵略了伊拉克与阿富汗。这些帝国主义发起的战争,哪一个不是资本在背后兴风作浪?按照学者贾康的话来说,这就是资本转性了吗?资本何时转过性,资本的本性就是对利润的追逐,为了达到这个目的,资本从来都是不择手段的。人们已经看到在1997年与2008年,资本主义世界先后发生了亚洲金融危机和全球金融海啸。这是不是资本主义所造成的灾难?学者贾康对此似乎视而不见。这个学问做得也实在没谁了。 再说到血汗工厂的问题。学者贾康说,那都是自由资本主义时期的产物,已经不适合今天的世界了。这是真实的情况吗? 在今天的世界,特别是在广大发展中国家,血汗工厂几乎比比皆是。而这些血汗工厂的背后,大多数都是来自西方发达国家的资本。血汗工厂大批量地从发达国家转移到发展中国家。 在南亚的孟加拉国,其境内存在着大量劳动力密集型的工厂,工人们多为贫困家庭的女性。她们的工作环境脏乱差,工资低廉,劳动时间长,安全设施缺乏,类似的问题近年来屡次引发了严重的生产事故,也引发了社会舆论的强烈反响。比如在2013年,孟加拉国首都达卡郊区一家工厂建筑物倒塌导致超过1100人死亡和2400人受伤。这些工厂往往为国际知名品牌的制造商所委托,其供应链透明度较低,形成了一个以低成本、高利润为导向的全球性问题。 许多西方资本主义国家的国际大牌H&M、Zara,更是从中尝到了低廉而丰富的劳动力带来的“暴利”。2018年,孟加拉服装产业就贡献出了270亿欧元的利润,折合成人民币便是2100亿元。孟加拉国只是血汗工厂集中的代表,而在广大发展中国家,这样的血汗工厂数不胜数。 那么在西方发达国家,这种血汗工厂就真的绝迹了吗?据美国《奥兰治县纪事报》网站2023年3月28日报道,美国劳工部新发布的一份报告称,为美国许多主要时装零售商生产服装的南加州工人仍是克扣工资和非法薪酬行为的受害者,有些人的时薪只有1.58美元。调查发现,80%的承包商存在违规行为,对296名工人的欠薪和违约金超过89.2万美元。工资和工时处的地区主管鲁宾·罗萨莱斯在一份声明中说:“尽管我们努力让南加州的服装行业雇主对他们的行为负责,但我们仍然继续看到一些人在血汗工厂工作,而他们缝制的服装在美国一些大型零售商销售。” 他说:“在商店和网上买衣服的人可能没有意识到,他们购买的‘美国制造’实际上是收入远低于美国法律要求的工人生产的。” 许多薪酬严重低于标准的服装厂工人——其中大多是移民——默默承受,拒绝向当局投诉。他还说:“他们非常脆弱、恐惧,担心被解雇或遭到报复。” 可以想见,在西方发达国家,有成千上万名来自发展中国家的移民。无论是合法入境的还是不合法入境的,他们中的大多数为了生存,不得不低价出卖自己的劳动力。这样的工厂算不算血汗工厂?这样的血汗工厂在发达国家里到底存在着多少?肯定不是个别现象。 在中国,某些不遵守国家法律的企业也存在着类似于血汗工厂的现象。所谓“996”难道不是血汗工厂的代称吗?曾经有被媒体揭露出来的,有大量青壮年,甚至还有儿童被骗到山西某地做苦工烧砖,这难道不是极为残酷的血汗工厂又是什么呢?在山西还有不少私营煤矿,其中有些矿主对安全生产根本不管不顾,只管让矿工挖煤,好让他们获取巨额利润。在这些私营煤矿中,发生过多少次安全事故,多少矿工为此而丧失生命。而那些黑心的矿主,只想用少量的金钱来堵住受难矿工家属的嘴,他们还要隐瞒发生的矿难。这不仅仅只是血汗工厂,这是黑心煤矿,是丧心病狂。 学者贾康在这些事实面前,还要为所谓今天的世界不存在血汗工厂辩解吗?这不是睁眼假装看不见所存在的问题,这是他丧尽天良的问题。 学者贾康还说,有序的资本是健康的,产生正面效应;无序的资本是不健康的,产生负面效应。 这个判断看上去似乎很有道理。但学者贾康没有说,资本为什么是有序的,又为什么会是无序的。他也没有说,资本在什么时候可能是有序的,而什么时候则可能是无序的。其实道理并不复杂。资本天生就是喜欢无序,而有序则是社会对它进行必要的规范与限制。资本天生就喜欢胡作非为,从来就不喜欢循规蹈矩。因为资本的目的就是赢利,就是要赚钱。怎么干能赢利,怎么干能赚钱,资本就一定要怎么干。至于什么规矩、法律、有序,对资本来说,都是被迫的。越是大的资本,越不希望被约束。而在大资本垄断的状态下,某些小资本倒是希望能有一个有序的环境。因为在无序的环境里,小资本根本就无法生存。我们现在的《反垄断法》就是要规范出一个有序的环境,而反对无序的资本任意胡来。 我们对于非公有制经济有一个政策,就是必须毫不动摇地鼓励、支持和引导非公有制经济的发展。鼓励是对非公有制经济的推动和激励,支持是对非公有制经济的帮扶和保护,而引导就是要求非公有制经济应该按照法律法规有序地去经营。这就如同在田间灌溉时,要先挖出一条水渠,把水引到水渠里,才能有效地灌溉到农田之中。没有水渠的引导,灌溉所需要的水就会到处乱跑。这种状态不仅不能让农田得到有效的灌溉,而且会让水跑到农田之外的地方,而给其他地方带来危害。这就是对非公有制经济要引导的意义。有了引导,资本才可能有序。没有引导,资本肯定无序。 中国目前要鼓励、支持和引导非公有制经济的发展,是为了有助于今天中国社会生产力发展的需要,并不是要让非公有制经济长远永恒地存在下去。随着社会生产力的发展,公有制经济的优越性会越来越明显,越来越突出,对社会经济的发展会越来越有效。到了那个时候,会有可能引导大量的非公有制经济自觉自愿地融入到公有制经济当中来。五十年代,中国在进行资本主义工商业社会主义改造的时候,国家正是进行工业化建设的进程之中。银行的大量资金主要借贷给大批的国营企业。因此,大量的私营企业当时就很难从银行借贷到资金,私营企业的生存难以为继。所以其中很大一部分私营企业主非常愿意主动申请实行公私合营,以便让企业能够继续生存下去。这应该被看作是私营资本自愿接受社会主义改造的途径。而今天的非公有制经济将来也有可能自愿融入到公有制经济当中。因为公有制经济的发展会出现更高效率,以及更先进的生产力。非公有制经济被公有制经济所吸引,这是中国特色社会主义发展的一个光明的前景。

2023年6月20日 · 1 分钟 · 18 字 · guiqihong
“他妈的”是历史进步的动力

“他妈的”是历史进步的动力

马克思主义讲哪里有压迫,哪里就有反抗。这是一条真理。哪里的压迫越深重,哪里的反抗就越激烈。这是进一步的真理。真理每进一步,真理的力量就越大。阶级斗争就是这么个规律。最近的“中电科事件”不是证明了这个规律吗?压榨劳动者,剥削工人,禁止批评,把工人当牛马,资产阶级及其狗腿子对此还颇有些自鸣得意的样子。“996是上辈子修来的福报”“商业是最大的慈善”“连续加班数日而猝死,公司拒绝赔偿”……,诸如此类的消息,近些年来委实听得多了,甚至恍惚间还需要靠别人的提醒,才知道自己原来生活在人间。 马克思主义讲劳动者最光荣,最伟大,最正确。一切吃穿用度都是劳动者创造的。可劳动者明明创造了一切,享受这一切的是谁?是那资产阶级。这话,有人一定不同意,一百年前就有人不同意,今天还会有人不同意,甚至有个别孽障提出《共产党宣言》翻译错了,说马克思没有讲过“消灭私有制”这句话。哈哈,让他们不同意去吧!历史是螺旋上升,波浪前进的,对于他们的不同意见,马克思主义者是预备着打持久战的,再打二十年,再打一百年,一万年也奉陪到底。 为什么他们不同意呢?大概是因为他们自己就是食利者罢!毛主席指出:“在阶级社会中,每一个人都在一定的阶级地位中生活,各种思想无不打上阶级的烙印。”什么阶级讲什么阶级的话,这是有根据的,有历史根据和现实根据的,这些根据现在被认识得比较分明了,过去一段时间这些根据不是很分明,被一些“五光十色”的漂亮玩意儿给掩盖住了。不过,现在的劳动者和青年人对这个问题的认识开始出现一个大的长进了。最近的“中电科事件”不是证明了这个长进吗? “商业是最大的慈善”,这是放屁,商品社会中的商业逻辑是剥削,是层层剥削。商业如果是慈善,富豪就不会出现,资产阶级口中的慈善,仅仅是资产阶级用一点对他们而言无伤大雅的小钱把自己包装成人畜无害的样子而已。不要被现象蒙蔽了双眼,要狠狠抓住事物的本质,希特勒吃素,但他人畜无害吗?在无产阶级看来,商业如果是慈善,而且是最大的慈善,那么资本家就仅仅是生产活动中普通的一份子,一个普通的生产组织者,而不是经济上的食利者,政治上的压迫者。这种情况如果出现了,资本家这个名号就到了该取消的时候了。可现实绝不如此,现实是老板们出入有豪车,起居有豪宅,花钱如流水,视劳动者为牛马,克扣工资,随意加班,劳动者迟到一分钟就扣两百元工资,可劳动者早到一分钟却不可能给他奖励两百元。劳动者只能蜗居在自己狭小的出租屋里,日复一日996,交去房租,劳动者半个月便白干,穷尽一生的青春,换来一身的伤病,好不容易工资发到手,却陷入了资本家编织的消费主义漩涡和债务陷阱,最后连一座墓地也买不起。 为谁服务?对谁有利?本质上说,这就是个基本的立场问题,马路这边站着资本家,马路那边站着劳动者,该站在谁的一边呢?站在中间是不行的,不过站在中间也可以,准备好出车祸就行了。旗帜鲜明的站在劳动者一边,这就是马克思主义者的回答,这在任何时候都是马克思主义的基本原则,这条原则丢不得,更忘不得。 压迫一深重,人就要骂“他妈的”,明明已经感到深重的压迫了,还不预备骂“他妈的”,那是很不健康的。千斤顶压在人家身上,还不允许人家骂几句怪话,还不允许人家问候下祖宗,这是妖孽作风,总有一天要挨收拾。在商品社会里,一切工人阶级,一切劳动者都有权利骂“他妈的”,都有权利骂祖宗,这要成为一条普遍规律,这条普遍规律就是劳动者同资本家斗争的一把尖锐武器。 劳动者受了压榨,当然就要骂“他妈的”,人不是生出来专门拿给你压榨的,“为什么我生出来就要专门拿给你压榨,你生出来专门就要来压榨我?”劳动者想不通这个道理,当然就要骂“他妈的”。从偶尔骂到天天骂,从骂一句到骂几千句,不光心里骂,还要敞开骂,不仅在网上骂,还要在现实中指着鼻子骂。一个劳动者从自在阶级到自为阶级,这其中要通过许多量的积累才会发生质的转变。每天骂一句“他妈的”,这就是量的积累,总一天要质变就是了。 “他妈的”是历史进步的动力,最近的“中电科事件”不是证明了这个动力吗?

2023年4月7日 · 1 分钟 · 8 字 · guiqihong
资本与打工人的博弈,996的底层逻辑

资本与打工人的博弈,996的底层逻辑

第一部分:博弈的第1回合,996的萌芽; 第二部分:博弈的第2回合,当996成为文化; 第三部分:博弈的第3回合,内卷到极致,员工跪求996; 第四部分:博弈的第4回合,豆村崩了; 第五部分:为什么996必须消失? 第六部分:996会怎样消失,什么时候消失? 有个村子叫豆村; 全村的唯一产业是豆村啤酒,口感细腻清醇,谁喝了都说好。 豆村啤酒厂每月都能接到100万件订单,村子里面刚好100个人全部都在豆村啤酒厂做工人,100个人每天工作8小时,1个人1个月刚好做出10000瓶啤酒出来。 在豆村,每个人的工资是4000块,这个工资水平还算不错。 可豆老板很会算账,一琢磨:一天24小时,工作8小时,睡觉8小时,还有8个小时你们不没事干吗? 闲着也是闲着,为啥不给我多做啤酒? 于是老板和工人们商量,你们一天工作12个小时,给你们5000块工资怎么样? 工人们原来穷怕了,一想可以多挣1000块钱,自己的日子能过得更舒坦,于是都答应了。 于是,工人们一天工作12个小时,一个人一个月做出了15000瓶啤酒,啤酒厂一个月做出了150万瓶啤酒。 可豆老板发现,整个市场就这么大,喝豆村啤酒的人就这么多,销售极限是120万瓶,多做出来的30万件根本卖不掉。 于是老板就对豆村啤酒进行了调整,20个工人下岗回家了,工厂只保留了80个工人。 但是老板省了很多钱。 原来是100个工人,一个月要付出40万工资,每瓶啤酒人力成本是: 40万工资÷100万瓶=0.4元/瓶; 现在只需要80个工人,一个月还是40万工资,每瓶啤酒人力成本是 40万工资÷120万瓶=0.33元/瓶; 老板不仅多挣了20%的销售收入,还省了17.5%的人力成本,省到就是赚到…… 而且如果将养老、社保这些算上,老板省的钱都超过25%了。 而工人们呢,虽然辛苦点,也觉得还不错,毕竟多挣了1000块钱,收入提高了25%。 但是有20个工人失业了,这就没有人管了…… 老板觉得这个方法太好了,于是就将996写进了公司制度里。 但是,很快有人将豆村啤酒厂告了,举报老板违反了劳动法,让员工超时加班。 劳动部门一看公司制度,好家伙,果然违法了,证据确凿! 于是老板被处罚了10万块钱,豆老板那个心疼啊。 现在怎么办,豆老板一看,对比上个月,如果要恢复8小时工作制,那就得一个月多花快50万,老板心疼死了,于是,豆老板又想了个办法。 豆老板每天给员工上课,做心理辅导,熬鸡汤给大家喝。 马老板……哦不,豆老板说:996是福报; 豆老板说:年轻的时候不拼,什么时候拼? 豆老板说:你不付出超越别人的努力和时间,你怎么成功? 豆老板说:公司绝对不搞996,严格遵守劳动法,但公司鼓励奋斗者。 豆老板说:公司不提倡加班,所以以后8小时工作制度,工资还是4000元,但是我希望大家不要辜负自己的青春,不要让自己后悔。 最后,老板说:每天5点,准点下班,至于有人是否愿意奋斗,看大家自愿。 新的一个月开始了,结果有1个工人被老板感动了,认为老板说得太对了,于是吃在公司睡在公司,一天干了16个小时,做出来了2万瓶啤酒; 看到同事这么拼搏,其他的人也被感动了,有20个工人还是每天工作12个小时或以上; 有50个工人看剩下的20个加班,下班了不好意思走,也每天留下来多干1-2小时; 还有10个工人每天就干8小时,下班就走。 到了月底,老板拿出了奖金,一天干16小时的老板奖励了1万块,加班的20个工人被评选优秀工作者,每人奖励1000块; 还有10个工人呢,老板说:你们不符合公司的企业文化,和公司价值观不一致,你们走人吧。 被解雇的工人生气的说:你赶我们走,是因为我们没加班? 老板说:你胡说什么,根本没有的事,我绝对不鼓励加班,让你们走是价值观不一致。 我认为你没有奋斗精神,不值得长期培养。 于是工厂有了10个空缺,这10个怎么办,豆村不是前面还下岗了20个吗,于是老板进行了招聘。 招聘的时候老板说:我们这边是8小时工作制度,但是我喜欢有奋斗精神的年轻人,你们愿意奋斗吗? 下岗的20个工人加上又失业的10个工人,30个人抢10个岗位,争先恐后的说,我们愿意,我就是拼命3郎。 于是80个工人又到位了,现在豆村啤酒是8小时工作制度,是不是加班靠自愿。 但是看到被开除的20个工人找不到工作,在岗的工人心里发毛,都拼命干活。 很快劳动部门又来了,找老板说你又让员工加班?现在我们就要处罚你! 老板抽了口烟,云淡风轻的说: 第一,公司劳动制度里面和劳动合同里面写了8小时工作制; 第二,员工下班了自己不想走,愿意和公司一起奋斗,我有什么办法,难道我强迫他们不干活。 劳动部门找工人调查,问:你有被强迫加班吗? 员工说:没有没有,老板好得很,我是自愿加班奋斗的…… 我有加班的权力吗? 劳动部门傻了眼,说:嗯……嗯……有…… 这个月,所有人都在拼命干活,80个人人均每天工作16个小时,都怕失业,于是干出了200万瓶啤酒; 工资还是4000,但是老板拿出了1万块奖励「先进工作者」。 一算账,老板乐开了花。 原来是100个工人,一个月要付出40万工资,每瓶啤酒人力成本是 40万工资÷100万瓶=0.4元/瓶; 现在只需要80个工人,一个月是32万+2万工资,每瓶啤酒人力成本是 34万工资÷200万瓶=0.17元/瓶; 人力成本直线下降,现在只需要原来的50%都不到了。 ...

2021年8月31日 · 1 分钟 · 168 字 · guiqihong
如果站在工作生活平衡上来说的话,996其实就是要求员工把自己的时间和中心尽可能向工作倾斜

996价值观终将过时,大转型时代我们需要重新定义工作

今年关于企业管理的流行词汇最多,前有996,后有251,凸显的都是在大转型期间企业管理与个人职业生涯规划中出现的新问题。企业越来越大,外部世界变化越来越快,这时企业需要构建什么样的组织?吸引什么样的员工?企业和员工之间的关系到底应该如何处理?这些都是中国企业组织变革和管理变革面临的巨大挑战,也是每个知识工作者在职业生涯发展中走出焦虑需要处理好重要议题。 (这里需要强调一下,本文把讨论限定在大企业与知识工作者之间的关系,这里的知识工作者特指有至少大学学历,从事企业内部技术、专业或管理岗位的工作的人) 一、我们需要理解大转型的背景 这种转型是是从工业时代向知识经济(数字经济)时代的转型。或者更确切地说,是从强调“命令、执行、速度“的“家长式”管理文化向强调“赋能、碰撞、创新”的柔性管理文化的转变。 它要求企业的组织架构和管理模式进行巨大改变。996恰恰凸显了这种企业管理转型的挑战。如果对比一下衡量员工工作时间和衡量员工工作效果,显而易见前者更容易做到。管理的一大陷阱就是我们习惯于衡量容易衡量的指标,以至于迷失了管理的方向。问题是打卡适合流水线的工人,对于知识工作者只会是束缚,而且忽略了移动互联时代所带来的灵活办公的便利。 对于知识工作者而言,知识经济时代职业发展的轨迹和路径也正在发生巨大的变化。职业发展的主导权更多被放在自己手上,相对于企业内部单向的职业阶梯,企业外部的职业网络更有吸引力。从一而终的变成了择善而栖,找到最合适自己发展的环境和轨迹变成了最重要的,也是最难的职业选择。 在这种职业发展轨迹改变之上叠加的是厚厚一层全新的焦虑,即科技进步取代传统职业岗位的焦虑。一方面,大数据和人工智能这样的新科技的确让很多知识工作者失去安全感,担心自己的职位会被机器所取代;另一方面,职场的竞争和分化也因此加剧,会有一些人因为知识和技能的更新不够快,或者企业本身竞争失利而被淘汰。 无论是251还是“35岁是道槛”本质上是在表达一种诉求,希望企业能够对老员工的工作安全和保障给予保证。问题是,工作的保障与择业和选择事业发展方向的自由,在很大程度上是相互排斥的。 二、大转型时代最大的变化是企业与员工之间的关系变得错综复杂,企业需要树立全新的价值观和管理文化。 今年全球企业最大的一项变化是越来越多大企业开始认同,企业的目标不应只是股东利益最大化,换句话说企业的价值观应该不只是赚钱,还需要涵盖很多方面。企业需要创造价值,企业也需要给员工以工作的意义,帮助员工实现自我的价值。 企业的目标与员工的目标(或者说意义)之间应该如何统一。这一点在“996”上就体现地特别露骨。如果站在工作生活平衡上来说的话,996其实就是要求员工把自己的时间和中心尽可能向工作倾斜。 这就引出了两个问题:第一、企业是否能够要求员工这么做?第二、这样做从长期来看是否可持续?这里的可持续又是两个层面的:站在企业层面,长期要求员工如此付出是否可持续?站在员工个人的角度,长期向工作倾斜是否可持续?因为这是以牺牲家庭和谐为代价的?而且在中国科技企业的语境之中,996的要求又是很大比例压在男性员工身上的(客观上看,程序员群体中男性占据了多数)。 企业塑造全新价值观的一个最重要的出发点应该是,企业不应让员工在工作和家庭之间做选择题。 但另一方面来看,即使不要求996打卡(我认为打卡式的996如果持续下去,其结局一定是塑造成日本韩国式样的salaryman的模式,领导不走,员工都不能走,一天工作完了之后还要和领导一起出去喝酒,只有工作没有生活,这种发展模式不会有前途。),996的工作方式仍然会长期存在,因为拜智能手机和社交媒体(微信工作群)所赐,工作可以随时随地开展,讨论可以随时随地发生,周末、半夜接到领导微信问询,相信对于大多数人而言都不陌生。 这就需要塑造面向未来的企业管理文化来制衡996被滥用。 恰恰因为智能手机和社交媒体让我们可以随时互联互通,并不意味着我们就可以或者需要随时随地打破工作和生活的节奏,不分时间不让休息地互联互通。我们是否能够把通讯便利利用在提升工作效率而不是侵占生活时间上? 首先我们得改变对“即时回复”的期待,尤其是在非工作时间段。真有要紧的事情,总可以打电话沟通,这是在移动互联网出现之前就司空见惯的管理方式。但是并非要紧的事情,完全可以在工作时间内回复。对比一下如何处理邮件的文化就好了,邮件是非即时的通讯方式,可以让每个人在约定俗成的惯例之下按照自己的节奏处理问题。有的人会做到邮件日日清(每天下班前务必回复完),有的人则会挑选重点当天回复。节假日和休假时邮件的自动回复功能也让工作和生活的边界更清晰。而且很多时候,如果员工可以有更多时间去思考然后再回复,可能提出更有效的方案或者给出更稳妥的回答,而不会受到情绪的干扰。 其次,科技既然给了知识工作者更多工作的灵活性,无论是在家办公还是更灵活的办公时间,企业就应该更新管理方式去更好地采用和推广灵活办公时间。能做到这一点的前提是在企业管理者和员工之间建立互信,同时建立全新的绩效考核机制,不再沿用简单的打卡机制,而用完成任务和解决问题的维度来衡量员工的工作行为。 当企业规模变得越来越大的时候,企业管理会带来全新的挑战。最佳的组织规模是多少?管理专家会说:150人。在150人之内,人与人之间都能叫上名字,每个人之间都可能有交集。这也是为什么创业团队(通常都少于150人)最有活力的原因。 可是当企业超过150人,发展到1000人规模,10000人规模,甚至10万人规模的时候,每个数量级的提升都意味着企业的管理会面临新挑战,组织结构需要做调整,管理架构会变得更复杂,信息传递也可能会变得更困难。 在这种情况下,出现251的概率会增大。如果企业内部的特定组织出了问题,企业管理层能否及时发现?企业是否有鼓励和保护内部“吹哨人”的机制?另一方面,当企业超出了小团队的规模之后,员工更容易成为财务报表中的数字,成为可以替换的螺丝钉,哪怕员工自己对企业有极大的认同感,是工作超过十年的老员工。 这个时候,企业面临的挑战是,如何在做管理变革的过程中仍然把员工视为有血有人有情感有家庭有负担的人?在因为绩效不好或者面临业绩压力需要裁人的时候,多一分人性化的照顾? 三、知识工作者需要构建自己的“工作组合” 站在知识工作者的角度,尤其是那些对工作很投入的员工而言——总有做不完的工作,如果你想去做的话——需要去仔细思考工作与生活之间的关系,当技术让996越来越流行的时候,更需要去思考工作与生活之间的分割线,而不是用工作替代生活。 在一个科技迭代带来巨大挑战,无论是企业的未来和工作的未来都充满巨大未知性的时代,每个人都应该做好建立起一套“工作组合”的准备。这样的“工作组合”有两个层次。 首先是个人职场层面,至少需要有三个不同的组合:职业标签、兴趣标签和家庭标签。职场的工作只是人生的一个面相。个人的兴趣爱好在年轻一代人身上变得日益重要——这恰恰是许多面临35岁淘汰危机的人身上缺乏的。所谓的斜杠青年,不仅是对自己兴趣爱好的追求,也是给自己在职业生涯之外编织另外一个重要的人际网络,这种人际网络可能带来许多并不是以金钱为衡量的“工作”和成就感,也会在发生职业危机的时候给人以更多帮助(来自于社群的帮助)。 家庭是最重要也最基础的社会单元,每个人在家庭中都肩负着重要的“工作”,尤其是进入35-50岁的职场中间阶段,也恰恰是承上启下家庭责任最重的时期,扮演好自己在家庭的角色,肩负起应该肩负的责任,而不是把家庭的责任全部推给自己的另一半,这需要每个人去思考,也需要企业和社会都能看清楚。当然这样的结构在独生子女一代人(80后)成为职场中坚之后会变得更加严峻,无论是442,还是441,当两对老人都跨过75岁门槛,而孩子刚刚进入青春期的时候,恰恰是职场压力最大的时候,如何分担?这是全社会都需要去仔细思考的问题。 其次从职业发展角度去看,每个人都需要做好转换赛道的准备。希望活得精彩的人,需要在赛道的顶峰抵达之前开启新的赛道。个人和企业的赛道都是躺倒的S形,一开始是一段下坡,因为需要投资,需要努力,之后是长长的上坡,这恰恰是出成绩成长的阶段。问题是没有人能够望见顶峰,或者说确切地知道顶峰在哪里,直到你抵达顶峰开始走下坡路的时候才知道,原来赛道的顶峰已经抵达了。所以当某个特定职业已经变得无趣了,或者缺乏新东西的时候,知识工作者就需要考虑转换赛道,因为在上升期变道比在走下坡路的时候被迫找寻新机会要容易得多。 四、996和251所暴露出来的企业和个人的盲点 第一个盲点是一些企业仍然延续“家长制”作风。强制要求996,要求员工为企业付出,因为能开出有竞争力的薪资就可以对员工予取予求,这些都是“家长制”的作坊。任何事情都是一对取舍,如果企业仍然延续家长制的做法,对员工有这样那样超出雇佣合同之外的要求,那至少企业应该给予员工以更好的工作保障和安全感。如果要求996的同时无法给员工以工作安全感的承诺,这种不对等的安排长期而言是不可持续的。 第二个盲点是知识工作者对大企业的过度依赖。“终身雇佣”基本上已经不再现实。有多少企业能够存活超过十年都是一个未知数。知识工作者需要更主动地对职业生涯规划做出选择,而不是对企业所提供的保障(工作的保障)有过度的期待。打破这种“从一而终”的心态,时刻做好转换赛道的准备,也就不会对企业所提出的过分要求盲从了。 第三个盲点是用单一视角看待企业和员工的关系。企业和员工的关系已经变得更多元,而且会更加多元。管理大师汉迪用三叶草来形容未来的企业组织:一叶是核心员工,企业需要最大程度发挥他们的潜力,他们也最可能在企业中实现自己的价值;一叶是为了完成某个项目而招募的合同工,合同工的存在就是在灵活度和企业所应承担的员工责任之间做出最合理的分配,合同工也将会是知识工作者“工作组合”中很可能包含的一部分;最后一叶是自由职业者,很多时候是有经验的专家,这些人工资可能很贵,企业很多时候是偶尔需要,没有必要长期雇佣。 知识工作者需要去仔细思考,到底未来是希望成为企业的核心员工,完成项目的合同工,还是有一技之长的自由职业者?对于大多数人而言,经历一段跋涉之后,在人生道路中适时地停下来,审视自己的职业生涯变得非常重要,因为这可以让你重新审视工作和生活的关系,找寻下一条赛道方向。 当然,还有非常重要的社会维度不容忽略:全社会应当如何为当今职场的中坚力量(35-55岁)提供合适的保障,解决他们可能面临的实际问题和面向未来的焦虑?

2019年12月19日 · 1 分钟 · 34 字 · guiqihong